什么是真正的家长式管理

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摘要:本文目的在于探讨谦卑型领导对员工抑制性建言的作用机理,重点分析建言效能感的中介作用以及中庸思维的调节作用。中庸思维负向调节谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系,员工中庸思维越高,谦卑型领导与抑制性建言的正向关联越弱。中庸思维负向调节谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系,即员工中庸思维越高,谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越弱,员工中庸思维越低,谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越强。最后,研究发现员工中庸思维越低,谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越强,员工中庸思维越高,谦卑型领导与员工抑制性建言的正向关联越弱,这提示组织应该区别对待不同中庸思维程度的员工。

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王双龙,男,甘肃静宁人,讲师、博士,研究方向为企业创新管理,西南大学经济管理学院,重庆
400715;周海华,女,安徽亳州人,讲师、硕士,研究方向为组织人事制度、经济法,西南大学经济管理学院,重庆
400715

领导;抑制性建言;建言效能感;中庸思维;研究;影响;员工建言;分析;中介作用;检验

       
家长式管理都有一个家长式领导的存在。众多企业主的管理方法都是按照家长式管理进行的,虽然大家都很不愿意承认,但事实确实如此。

一、问题的提出

摘要:本文目的在于探讨谦卑型领导对员工抑制性建言的作用机理,重点分析建言效能感的中介作用以及中庸思维的调节作用。选择企业员工及其直接主管作为研究对象,采用结构方程模型、层级回归等方法分析了调查数据。研究结果表明:谦卑型领导对员工抑制性建言有正向影响;建言效能感在谦卑型领导与员工抑制性建言之间起中介作用;中庸思维负向调节谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系,员工中庸思维越高,谦卑型领导与抑制性建言的正向关联越弱。

      
我是很不赞同家长式管理的,我更倾向的是有过程量化的结果考量,管理是在帮助被管理者更好地做自己,给予他们明确的成长路线以及可行的培育方式。而大多数管理者的做法是,给一个想要的结果,但是缺乏量化的标准,并且很多量化的标准是模糊的,不细致的,这样就没有办法让被管理者有明确的成长路线。

个人创新行为是创新观点的产生、导入以及应用于组织中的所有个人行动,它不仅包括机会的探索和创新想法的形成,同时也包括新想法的实施与应用,个人创新行为影响因素的研究中,组织的领导风格和管理方式得到了学者的普遍重视,然而,这些研究主要探讨了西方背景下的积极领导行为对员工创新的影响机制,而中国的现状是领导者经常性表现出家长式特征,即领导者不仅愿意照顾和体谅员工,而且还能通过树立强大的权威来强化对员工的控制。因此,本文要研究的第一个问题是:家长式领导作为华人社会特有的一种领导风格,家长式领导对员工的创新行为存在怎样的影响作用。

关键词:抑制性建言/谦卑型领导/建言效能感/中庸思维

       
作为家长你不能只告诉孩子你得考100分,然后什么都不管。关于孩子教育,我们还有老师在教育他们,在教他们每一个知识点是什么,怎么才能掌握知识点,怎么才能考得100分。

在第一个问题的基础上,家长式领导对个人创新行为的形成是否还存在着间接机制?根据社会认知理论,本文认为员工的创新行为除了直接受到环境因素的影响外,还要受到个人态度和认知因素的影响,组织领导作为重要的工作环境,是影响自我效能认知的关键。现有研究表明,个体的自我效能感主要来自于他人的经验、他人的评价以及个体的情绪状态等,那么家长式领导是否在这些方面有助于增强个体的自我效能认知?因此,本文要研究的第二个问题是:家长式领导是否会通过创新自我效能感而进一步影响员工的创新行为。

作者简介:张亚军,贵州财经大学工商管理学院副教授,硕士生导师,博士,贵州
贵阳 550025;张金隆,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,博士,武汉
430074;张军伟,华中农业大学经济管理学院讲师,博士,湖北 武汉
430070;崔利刚,重庆交通大学经济与管理学院副教授,博士,重庆 400074

      
但是作为企业管理者,你又是怎么做得呢?如果你让员工做的事情,他已经会了,那么你给予他的只能是合理的薪资待遇。如果你给他的事情对他而言有很大难度,但是你又无法给他明确的做事方法,那么他几乎不可能按要求达成你要的效果。

此外,东西方员工由于人格特质与文化方面的不同,其创新行为也会表现出差异性。Huntington认为不同文化价值取向的人即使面临着同样的信息,往往有着不同的意义与解读。在以往的研究中,中国传统性被认为是最能描述中国人性格与价值取向的概念之一,并且发现传统性的取向差异是员工效能与行为的重要影响因素。基于此,本文的第三个研究问题是:中国传统性在家长式领导与个人创新行为之间是否存在着调节机制。

基金项目:国家社会科学基金重大项目;国家自然科学基金青年项目(71602065;71602015);贵州省哲学社会科学规划课题。

      
但是所有管理者都希望不管什么事情只要交代下去就能被办得妥妥的。我只想问,你带孩子也是这样带的?那还上什么学,让他每天自己琢磨去。将来会依靠自学考上清华北大的。这听起来是个笑话,但放到企业中不也是如此吗?天资聪慧者是极少数的,绝大多数人都是需要一个培养的过程的。

二、理论与假设

复杂多变的外部环境导致当今组织危机四伏,仅仅依靠高层领导智慧通常难以应对,这时就迫切需要基层员工适时发表抑制性建言[1]。抑制性建言意指员工提出组织现存或潜在问题诸如不当程序、规则或政策等[2]。员工抑制性建言被证明有助于提高决策质量、纠正运行偏差以及改进管理有效性等[3,4]。尽管如此,现实中敢于跟上级“唱反调”的抑制性建言却寥寥无几,闭口不言的现象反而司空见惯。相关调查显示,组织中有超过85%的员工在发现工作问题时选择了保持沉默[5]。由此可见,古人所痛陈的“危而不持,颠而不扶”现象依然困扰着当今组织。另外,员工抑制性建言与促进性建言在内容、功能以及后果等方面存在着本质区别:前者强调员工提出组织现存或潜在问题来纠正运行偏差或防患于未然,这种挑战行为即便取得理想效果也可能遭到“丢面”领导的打击报复;后者强调提出新想法来改进现有工作实践,这种善意行为即便没有达到预期目的也不会被领导所苛责[1]。所以在“上尊下卑”本土情境下,相较促进性建言,基层员工在公开场合中向高层领导表达抑制性建言将更具风险[3]。此外,中国员工注重表面和谐,更可能刻意回避容易引发人际冲突特别是上下级冲突的抑制性建言,即员工抑制性建言比促进性建言更加难能可贵[1]。由此可见,过往建言研究重点关注促进性建言是存在缺憾的,因为促进性建言的促发因素并不一定适用于抑制性建言。基于此,非常有必要针对性地构建模型探讨员工抑制性建言的影响因素及其内在作用机制。

      
就算你要按照家长式管理的方式来管理,那么也请你做好真正的家长。家长式管理有三个关键词:威权、仁慈和德行领导。威权是指领导者的领导行为,要求对下属具有绝对的权威和控制,下属必须完全服从。仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化,关心下属个人或其家庭成员。德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。

1.家长式领导对个人创新行为的影响

领导不但规定员工角色内行为,而且还通过自身言行影响员工角色外行为[6]。因而领导风格对员工抑制性建言具有重要预测作用,过往研究也相继证实了不当督导[7]、变革型领导[8,9]、参与型领导[10]、道德型领导[11]和真实型领导[4]对员工抑制性建言的显著影响。谦卑是中华民族的传统美德,相应地国内也涌现出了越来越多的谦卑型企业家,譬如柳传志、任正非等。那么谦卑型领导自知局限、低调行事、追求进步、欣赏他人、崇尚使命以及超越自我等特质[12,13]是否会激发员工抑制性建言呢?这是本研究要澄清的第一个问题。已有研究较多以社会交换理论、社会认同理论为基础来揭示领导行为影响员工建言的内在机理,在一定程度上忽略了员工内隐认知的影响[14]。建言效能感是自我认知的重要构念,它是指员工对于自身能否胜任建言角色以及取得良好建言效果的信念[15]。那么建言效能感是否在谦卑型领导与员工抑制性建言之间发挥中介作用呢?这是本研究要澄清的第二个问题。如果谦卑型领导对员工抑制性建言有影响,那么这种影响是否对所有的员工都适用?中国有其独特的文化特点,因而本研究试图结合中国本土文化元素,探讨谦卑型领导与员工抑制性建言之间的边界条件。考虑到高中庸思维的员工会顾全大局,并且细查自己行为对他人所带来的后果[16]。而抑制性建言具有挑战性与风险性,会破坏组织和谐[17]。所以对于高中庸思维的员工,即使谦卑型领导的水平较高,这类员工的抑制性建言也可能较低。因此,本研究要澄清的第三个问题为中庸思维对于谦卑型领导与员工抑制性建言之间的关系是否存在调节效应?澄清以上问题的理论意义在于帮助研究者理清谦卑型领导影响员工抑制性建言的内在机制,实践意义在于协助管理者有效激发员工抑制性建言。

      
对照这三个关键词,看看自己是不是只做到了第一个威权,关于仁慈,你给予了下属足够的关心了吗?几乎是不过问的吧。关于德行,自律做到了吗?让被管理者按要求办事,自己是否也敢于按同样要求同等要求自己呢?不要以老板的身份自居,你还没达到那个境界,真正的老板是不需要自己来处理这些事情的,如果你还在处理各种杂事,那就同等对待自己吧。

近年来一些学者从华人主位的立场出发探讨了中国文化下的领导风格,指出华人企业的领导表现出类似父权的特征,研究者把这种领导现象称为家长式领导。樊景立与郑伯埙在综述了Westwood等人的研究后指出,家长式领导虽主要有施恩、树德及立威三种领导风格,分别是仁慈领导、德行领导以及威权领导。家长式领导的三个构面中,威权领导及仁慈领导是过去研究者较有共识的部分,对于德行领导则较少提及,理由是对领导者必须具备何种美德或素质以表现出高尚的伦理道德,研究者并没有一致看法,或许当社会具有完整而清楚的道德标准时,德行领导会更具有预测效能。因此,本文依照郑伯埙的研究将德行领导并入仁慈领导,从权威领导与仁慈领导两个方面对家长式领导进行探讨。

当前的研究整体上表明,威权领导行为会对员工产生较多的负面效应。Cropanzano和Mitchell的研究指出威权领导会导致下属的工作效能下降,人际和谐的破坏和冲突的增加。郑伯埙等人的研究也发现,威权领导与下属对领导的情感性信任、认知性信任、领导满意度之间都呈负相关关系,与组织承诺和角色外行为之间也呈负相关关系。本文认为,威权的领导者容易表现出专权作风,认为自己才是组织的决策者,组织管理的过程中,下属只需要执行命令,没有必要提出自己的观点或看法。从员工的视角来看,由于个人创新行为往往包含着对于现状的改变或挑战,所以员工会通过观察领导的行为,害怕说出了领导不想听到的内容而受到惩罚,或者会担心自己会被贴上“抱怨者”或者麻烦制造者的标签而导致社会孤立。基于此,提出如下假设:

H1:威权领导对个人创新行为具有负向影响作用。

领导者的仁慈领导风格会使部属产生高度的信任与满意,进而提高部属达成目标的信心。Burress的研究结果发现主管的协商式领导型态(提供建议、重视自我管理、授权并鼓励团队精神)与员工的工作绩效呈正相关,且主管偏向此领导型态者其工作绩效较高。Campbell以医疗机构的员工为研究对象,探讨主管运用仁慈领导方式,是否激发员工工作中的自我兴趣以及提高组织承诺与质量绩效。结果发现,采取仁慈方式的领导更容易关心照顾与尊重员工,会增加员工对于工作的自我兴趣,也会增加员工对于组织的承诺,在工作环境中产生高绩效的成果并增加员工的满意度。因此,本文认为仁慈领导有助于减少部属在工作上的挫折,提升部属的努力意愿并鼓励下属尝试各种新的工作方法与技术。基于此,提出如下假设:

H2:仁慈领导对个人创新行为具有正向影响作用。

2.家长式领导对创新自我效能感的影响

领导者的领导方式对创新自我效能感的影响主要来自于情绪状态的提升与口头说服。例如,领导者合理范围之内的说服有助于个体更容易相信自己能够成功地应付任务的要求,领导者的情绪激发会使得困境中个体不容易产生焦虑。郑伯埙等人对威权领导的研究结果表明,发怒情绪是主管展现威权领导的重要手段,其目的在于整饰自己的威权,让员工心生敬畏,并发现威权领导对部属的发怒情绪感受具有正向影响。我国大陆学者段锦云探讨了心理安全感在家长式领导与员工建言行为之间的中介机制,结果表明威权领导对于员工的心理安全感具有负向影响。本文认为,威权领导造成的参与不安全感会使员工过分关注自己的行动后果与代价,会降低个体完成任务的信心。而相反,仁慈领导比较关心部属的个别感受与需要,给予适当的支持并展现出积极的情绪状态,这种积极情绪状态有助于成员在面临高的工作要求时获得情感上的鼓励,从而避免员工因压力而产生消极的心理反应。基于此,提出如下假设:

H3:威权领导对创新自我效能感具有负向影响作用。

H4:仁慈领导对创新自我效能感具有正向影响作用。

3.创新自我效能感对个人创新行为的影响

由于个人创新行为往往需要打破现有规则模式和面对动态复杂的环境,个体创新任务的实施必然会面临着许多新的挑战,这就需要个人具有内在而持续的行为动力,而自我效能感正是通过激发坚持程度和努力水平提供了创新行为的动力来源。实证研究显示,具有高度自我效能感的员工更倾向于采取主动行为。Major和Kozlowski的研究表明自我效能感高的员工表现出了更多的信息搜寻行为,在任务复杂性与困难度增加的情境下,个人的自我效能感影响知识技能获取与移转的能力,且较过去的表现更能预测未来的绩效。自我效能感会形成特定的认知成分,例如,广泛的信息搜寻、更多的记忆输出和持续的努力等。基于此,提出如下假设:

H5:创新自我效能感对个人创新行为具有正向影响作用。

综合以上分析,提出如下假设:

H6:创新自我效能感在威权领导与个人创新行为之间具有中介作用。

H7:创新自我效能感在仁慈领导与个人创新行为之间具有中介作用。

4.中国传统性的调节机制

中国传统性是指员工对儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度,往往表现为传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务。就威权领导而言,低传统性的员工本来具有较大的个人主义,威权领导对个人创新行为的负向影响效果有限;反之,高传统性的员工生活在父权至上的环境中,形成一种对权威敏感和崇拜,进而会强化威权领导对个人创新行为的负向影响效果。就仁慈领导而言,高传统性的员工由于更加重视人情或良好关系的维护,可能会造成内在工作动机的减少,忽视了自身的学习创新功能,从而使得个体创新行为的产生受到一定的抑制,仁慈领导方式对个人创新行为的影响作用有限。反之,低传统性的员工的行为却是由成员之间平等互惠的交换关系所决定的,他们更加倾向于接受较低的权利距离,比较关注成员之间的平等交流,他们往往能获得一定的工作自由度以及领导的授权和信任。基于此,提出如下假设:

H8:中国传统性对威权领导与个人创新行为之间的负向关系具有强化效果。

H9:中国传统性对仁慈领导与个人创新行为之间的正向关系具有弱化效果。

三、研究工具

家长式领导的测量依据的是郑伯埙等人编制的家长式领导量表,威权领导强调权威是绝对和不容挑战的,对部属做严密的控制并要求毫不保留地服从。仁慈领导强调对部属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀。个人创新行为量表是在Scott和Bruce编制的问卷基础上修订而成,主要测量员工对新的工作方法与技巧的导入和应用程度。创新自我效能感的测量依据的是Tierney和Farmer所编制的量表,反映个体在进行创新行为时对自身能力的信念。中国传统性的测量依据的是Farth,Earley和Lin所编制的量表,主要测量个人对儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度。

四、资料分析

本文的研究数据来自于重庆、成都、武汉、西安等4个城市的31家企业,这些企业主要从事汽车制造与金融服务等领域。为了避免共同来源偏差,将上下级配对成组,家长式领导、创新自我效能感以及中国传统性变量由员工来填,而个人创新行为变量由员工的直接主管来填写。本次调研共发放问卷432组,回收问卷415组(回收率96.06%),有效配对问卷396组(有效率91.67%)。

1.相关分析及信度检验

各研究变量的平均数、标准差、相关系数以及量表信度系数如表1所示。从分析结果可以看出,各研究变量的Cronbach’s
α系数在0.723~0.892之间,均不低于可以接受的0.70,说明这些变量的信度是可以接受的。相关分析的结果表明威权领导与个人创新行为、创新自我效能感存在显著的负相关关系,而与中国传统性存在显著的正相关关系,仁慈领导与个人创新行为、创新自我效能感存在显著的正相关关系,与中国传统性存在显著的负相关关系。

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2.家长式领导对个人创新行为的影响机制分析

家长式领导、创新自我效能感以及个人创新行为的关系

家长式领导、创新自我效能感以及个人创新行为的关系的分析如表2所示。结果表明,威权领导和仁慈领导对个人创新行为的回归系数分别为-0.18和0.29,(P<0.01,见第一步)。因此,威权领导对个人创新行为具有负向影响作用,仁慈领导对个人创新行为具有正向影响作用,H1和H2得到验证。

第二步接着分别分析威权领导和仁慈领导对创新自我效能感的影响。结果表明,威权领导和仁慈领导对创新自我效能感的回归系数分别为-0.12和0.37,因此,威权领导对创新自我效能感具有负向影响作用,而仁慈领导对创新自我效能感具有正向影响作用,因而H3和H4得到验证。

第三步,分析威权领导与创新自我效能感同时对个人创新行为的影响,以及仁慈领导与创新自我效能感同时对个人创新行为的影响。结果表明,在两个回归模型中创新自我效能感对个人创新行为的影响系数均显著,表明创新自我效能感对个人创新行为具有正向影响作用,因而H5得到验证。

在加入了创新自我效能感变量后,威权领导对个人创新行为的影响作用有所下降但仍然显著(系数由-0.18变为-0.14),仁慈领导对个人创新行为的影响作用也是有所下降但显著(系数由0.29变为0.23),结论表明,创新自我效能感在威权领导和个人创新行为之间、仁慈领导和个人创新行为之间起着部分中介作用,因而H6和H7得到验证。

中国传统性对家长式领导与个人创新行为的调节效应

中国传统性调节效应的分析如表3所示,结论表明,当威权领导、仁慈领导变量放入回归方程时,威权领导和仁慈领导对个人创新行为的影响系数分别为-0.18和0.29,表明威权领导、仁慈领导均对个体创新行为具有显著的影响作用。第二步,当中国传统性加入第一步的两个回归方程时,中国传统性对个体创新行为的影响系数均小于0但不显著,说明中国传统性对个体创新行为不具有影响作用。第三步,当威权领导、仁慈领导各自与中国传统性的交叉项分别进入回归方程时,结果发现“威权领导×中国传统性”项为正值并且显著,“仁慈领导×中国传统性”项为负值并且显著,这就意味着中国传统性对威权领导与个人创新行为之间的负向关系具有强化的调节效果,中国传统性对仁慈领导与个人创新行为之间的正向关系具有弱化的调节效果。因此,H8和H9得到验证。

表3 中国传统性对家长式领导与个人创新行为之间的调节效应分析

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五、研究结果

本文的研究结论表明,当领导者采取威权领导风格时,表现为过于强调其权威是绝对和不容挑战的,甚至要求部属毫不保留地服从,这种领导方式将会导致负向的影响效果。反之,当领导者采取照顾部属的仁慈领导时,有助于对部属工作的提携与减少工作上的挫折,进而增加部属的创新行为表现。本文的研究进一步印证了Cropanzano和Mitchell的研究结论,即当领导者展现正向领导行为时,部属也会表现出正向的反应;而当领导者对部属展现出负向领导行为时,部属会有相应的负向反应。

本文的研究表明,家长式领导中的威权领导对部属的创新自我效能感呈现负向影响关系,而仁慈领导对部属的创新自我效能感具有正向影响。部属成员如果接受主管的仁慈领导,在工作上可能遇到的阻力会较少,有较高的完成创新性任务的信心,但主管若表现威权领导,部属容易体验到主管的消极情绪,表现为行为上的顺从和情绪上的抑制,并且会因心理的不安而对人际信任造成影响,组织成员之间的鼓励和支持就会减少,进而降低完成创新性任务的信心。

中国传统性调节作用的研究结论表明,员工的中国传统性特质在家长式领导的作用机制分析中非常重要。就威权领导而言,低传统性者本来就具有较大的个人主义,这种特质自身也非常有利于个体的创新行为表现,因而威权领导对个人创新行为所导致的负向影响效果有限;反之,高传统性者本来就具有高服从性,因而常常易于认同权威而对不同的见解保持沉默,威权领导对个人创新行为所导致的负向影响效果就会加大,所以,高传统性对威权领导与个人创新行为之间具有强化的调节效果。

就仁慈领导而言,低传统性者没有较多的等级层级观念,组织成员之间容易提出创新性观点并进行讨论,因而仁慈领导对个人创新行为所导致的正向影响效果就会加强;反之,高传统性者强调人际间的等级层级观念,组织成员不会轻易有犯上越规的行动,因而仁慈领导对个人创新行为所导致的正向影响效果就会减弱,因此,不难理解传统性对仁慈领导与个人创新行为之间具有弱化的调节效果。中国传统性的调节机制再次说明,组织的领导方式有效性还取决于下属自身的特征,以及领导方式和下属特征的匹配度。

六、管理意义

企业组织中的领导一直扮演着关键的角色,领导者为了追求效益,自然期望通过一定的管理手段提升员工完成创新性任务的信心,但值得注意的是,有些领导者基于职权,在对待部属时会卖弄其权利,恃强欺弱,而处于弱势的员工会基于现实考虑,为了保持现有状态只能默默承受这种对待,这种家长式威权领导对组织的创新而言是无益的,反而会降低员工的创新行为表现。因此企业为了力求创新不应将威权领导模式组织运用于企业当中,相反,领导者必须要照顾、关怀以及爱护部属,只有这样才能诱导部属表现出更多的创新行为。

研究结果支持了创新自我效能感是家长式领导影响个人创新行为的重要中介性因素,而创新自我效能感是由部属的知觉感受而非领导者的主观认定,企业领导者应随时注意部属的态度与知觉,并据此调整适配领导型态以提升员工的自我效能感。也就是说,管理者在家长式领导的过程中,有必要密切关注仁慈领导是否提升了个体的创新自我效能感,通过这种途径有利于提升组织成员的创新行为,如果个体针对创新活动的自我效能感没有得到提升,那么仁慈领导对于个人创新行为整体的影响作用就会受到削弱。

传统性作为华人社会人格特征的一部分,影响着个人社会生活的方方面面。在中国社会的集体主义文化背景下,高传统性的员工由于更会倾向于恪守作为“卑”者地位的角色规范与义务,维护领导者的面子以及现行的制度规范,因此,在领导方式一定的条件下,针对企业的创新性任务,注重配置低传统性特质的员工,低传统性员工会基于平等互惠的交换关系更加倾向于接受较低的权利距离,他们容易获得一定的工作自由度以及领导的授权和信任等,往往在工作中表现出更多的创新行为。

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